JT reintegra portador de HIV porque não comprovado motivo alegado para a dispensa

Um trabalhador procurou a Justiça do Trabalho dizendo que foi dispensado do emprego de forma arbitrária e discriminatória. Tudo porque ele é portador do vírus HIV. O ex-empregado pediu a nulidade da dispensa, a readmissão no emprego e a inclusão do seu nome em convênio médico, além do pagamento de uma indenização por danos morais. E o juiz Celso Alves Magalhães, que julgou o caso na 3ª Vara do Trabalho de Uberlândia, entendeu que o trabalhador tem razão.

A empresa de "call center" negou que o fato de o reclamante ser soropositivo tenha motivado a dispensa dele. De acordo com a empregadora, foi o péssimo desempenho dele no trabalho que ensejou o desligamento. Mas o juiz sentenciante não acolheu esses argumentos. Conforme explicou na sentença, o simples fato de se tratar de portador do vírus HIV já leva à presunção de que a dispensa foi discriminatória. Nesse sentido, dispõe a Súmula 443 do TST: "presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego". Caberia ao empregador demonstrar o contrário.

Uma notícia veiculada no site do TST, expressando o entendimento do então presidente do Tribunal sobre a súmula, foi citada na sentença. Conforme lá destacado, a súmula se alinha ao teor do artigo 3º, inciso IV (princípio da dignidade humana), do artigo 5º da CF (princípio da isonomia), das Convenções nºs 111 e 117 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), e ainda da Declaração sobre os Princípios e Direitos Fundamentais no Trabalho, de 1998, onde foi reafirmado o compromisso da comunidade internacional em promover a "eliminação da discriminação em matéria de emprego e ocupação". Ou seja, a súmula ajusta a jurisprudência do TST às preocupações mundiais em se erradicar práticas discriminatórias existentes nas relações de trabalho. Ainda conforme noticiado, é papel do poder judiciário dar amparo ao empregado acometido de doença.

Mas, segundo o juiz, a presunção de discriminação é relativa. Ou seja, admite prova em sentido contrário. No caso, entretanto, ele considerou que a ré não conseguiu provar a versão apresentada na defesa. Conforme ponderou, se o reclamante realmente tivesse tido o mau desempenho alegado, teria sido dispensado ao final do contrato de experiência, o que não ocorreu. Uma testemunha revelou que as faltas injustificadas influenciaram no fraco desempenho profissional do empregado. No entanto, essas faltas ocorreram antes do março final do contrato de experiência, sem que o reclamante fosse dispensado ao final. Com base em dados contidos no processo, o juiz concluiu que até o final do período de experiência, a ré tinha elementos suficientes para medir o desempenho profissional do reclamante.

Já as faltas injustificadas registradas após o término do contrato de experiência, foram consideradas compreensíveis pelo magistrado. Isto porque, exatamente nessa época, o reclamante tomou conhecimento de sua patologia. "É razoável, com efeito, que esta causasse certo desequilíbrio psíquico no autor e, consequentemente, influenciasse na sua vida particular e profissional", ponderou o julgador.

Portanto, na visão do magistrado, a reclamada não conseguiu afastar a presunção relativa de que a dispensa foi discriminatória. "Reconheço que a dispensa do autor teve cunho discriminatório, por ser preconceituoso, ato proibido, e, por isso, nulo de pleno de direito (art. 9º da CLT c/c art. 1º, da Lei 9.029/95)", declarou o magistrado, determinando a readmissão imediata do reclamante ao quadro de funcionários da ré e a inclusão no plano de saúde/convênio médico, sob pena de multa e caracterização de crime de desobediência. A empresa de "call center" foi condenada, ainda, ao pagamento de indenização por dano moral no valor de R$7 mil reais, por entender o juiz que a dispensa discriminatória, por si só, viola o patrimônio jurídico imaterial da pessoa humana. Houve recurso, mas TRT mineiro manteve a decisão.